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仅凭旧时的观念无法管理一个企业。说：“我支付越来越高的工资。”的话的人不会轻易说：“我所售的商品同其他商品具有同样的质量和价格。”头脑清醒的制造商不会声称，只使用最便宜的材料就能制造最好的产品。但是为什么我们听到如此多关于“劳动力清算”和削减工资能给国家带来好处的论调呢？削减工资只能意味着降低**力以及缩减国内市场。如果工业管理混乱，无法使与之相关的人们维持生计，那么工业又有何用呢？没有什么比工资更重要的问题了。这个国家里的绝大多数人是靠工资生活。他们生活水平的提高－－即工资增长率－－决定着这个国家的繁荣程度。
在福特公司里，最低工资是一天6美元。以前的最低工资是一天5美元。在此之前我们支付必需的工资。将工资恢复至旧时工资增长率是不道德的，这样的企业只会是最糟糕的企业。
首先研究研究各种关系。很少有人把雇员称作伙伴，但是他还有什么身份吗？一旦有人发现管理企业占据了太多的私人时间和精力，他找到助手与他一同管理。那么，如果有人发现无法单凭一己之力达到企业产量，他为什么拒绝将前来帮助他完成产量的人称作“伙伴”呢？一人以上的企业都存在着伙伴合作关系。当有人寻找他人的帮助时－－即使这位助手还只是个孩子－－他便有了一个伙伴。也许他是这个企业唯一的拥有者和指挥者，但是只有同时他还是唯一的经理和唯一的制造者，他才能宣称自己是完全独立的。只要一个人不得不依赖他人的帮助，那他就不是独立的。这是一种相互关系－－公司老板是手下工人的伙伴，工人也是他老板的伙伴。双方都是不可缺少的。在牺牲一方的前提上，另一方趾高气昂，而最终自己也会受损。资本家或劳动者各踞一方是相当愚蠢的做法。事实上，他们是伙伴关系。当他们相互打压时，受到影响的是其所在的有机组织。这个组织正是他们双方利益的来源。
作为领导者，雇主的目标应该是比同行业的其他企业支付更高的工资。工人的目标则应该是使之实现。当然，看起来工厂里有人认为，如果他们竭尽全力，受益的只有雇主，而自己根本无法得到好处。很遗憾居然存在着这样的想法。但是这确实存在，或者还有几分道理。如果雇主催促工人全力工作，可是一段时间后工人了解到自己的全力以赴并没有任何回报，自然会敷衍了事。但是假如他们在薪水袋里看到了自己努力工作的回报，证明了更加努力工作意味着更高工资，那么他们便开始意识到自己是企业的一份子，企业和个人的成功相辅相成。
“雇主应该支付什么？”或“员工应该得到什么？”。其实这些都是小问题。基本的问题是“企业的立足点是什么？”。当然没有企业能建立在入不敷出的基础上。当从井里抽水的速度大于水流速度时，水井会干涸。一旦水井干涸，以这口井为生的人们只得忍受口渴。也许他们认为在抽光这口井之后能够重新寻找新的水井，可是迟早所有的水井都会被抽光，这仅仅是时间问题。现在人们普遍要求更加公平合理地分配报酬。但是我们必须意识到报酬是有限制的。企业自身设定了限度。你不能从一家收入10万美元的企业里拿出15万美元用于分配。企业的利润限制了报酬，可限制企业的又是什么呢？当企业盲目沿用糟糕的旧时观念时，也就限制了自己。
如果人们不说：“雇主应该这么做”，而是说：“这家企业应该富有激励性，并且管理良好，以便它能这么做。”。那么他们有了发展的潜力。只有以企业作后盾的雇主才能支付工资。如果企业无法保证提供更高的工资，雇主也拒绝支付，那该怎么办呢？通常企业是众多工人的生计来源。**一家企业是犯罪行为。很多人将自己的辛勤努力投入这家企业，将它看作实现自我价值的地方和生活的来源。通过罢工或闭厂来扼杀一家企业无济于事。如果雇主只盯着员工，不断问自己：“我最少能付他们多少钱呢？”，他只能一无所获。另一方面，如果员工气势汹汹地追问：“我最多能让他付多少钱呢？”，这也会使他两手空空。最终双方不得不将目光投向企业，并问：“怎样才能让企业平稳发展、获得收益，以便使我们能过上稳定且舒适的生活呢？”
然而，并不是每个雇主或员工都会如此思考。短视的陋习难以改变。那么能做些什么呢？什么也做不了。规定或法律不会改变现状。只有文明的利己思想能做到。但是思想的传播需要时间。传播必须兼顾雇主和员工两者的利益，使他们为同样的目的工作，最终共同推动企业发展。
然而，我们所说的高工资是什么意思呢？
我们所说的高工资是指比10个月前或10年前的工资高，而不是指比应付工资更高的工资。也许10年后，今天的高工变成了低工资。
如果公司经理试图增加分红数额的做法是正确的话，那么他应该支付更高工资的做法更是没错。但是支付高工资的并非经理。当然，如果他能够支付工资却没有这么做，那他会受到谴责。但仅凭他独自一人绝不可能支付高工资。高工资只有靠工人自己赚取。工人的劳动是生产要素，却不是唯一的生产要素。混乱的管理会造成劳动力和材料的浪费，使劳动的成果化为乌有。同样，低效的劳动也能抵消良好的管理成果。只有在良好的管理和诚实劳动中，工人使高工资变为可能。如果工人诚实且全身心地将精力与技术投入在工作中，他会获得高工资作为回报。他不仅赚取了高工资，还是创造高工资的其中重要一员。
高工资是在车间里开始创造的，这一点我们应该明白。没有车间里的创造，高工资不可能出现在薪水袋之中。世界上永远不可能存在的不需要工作的企业。这是自然法则的规定。每个人的双手和头脑都不是无所事事的。工作让我们明智，给我们自尊，赐我们救赎。工作是最大的圣佑的幸福，绝非诅咒。真正的社会正义来自于我们诚实的工作。贡献越多，得到的也就越多。因此，在工资的支付中不存在慈善的因素。为企业全力以赴，鞠躬尽瘁的工人是企业最好的员工。然而，如果他的贡献没能得到认同的话，他是不会做到这一点的。有些人觉得不管自己付出多大努力，得到的回报总是不够，无法满足自己的需求。这种人不能保持良好的工作状态。他焦虑不安又提心吊胆，到头来只会影响工作。
相反，如果他觉得工作不仅仅是维持生计的手段，还让他感觉惬意，使他能给予子女们接受教育的机会，让妻子享受生活的乐趣。那么在他眼里，他的工作是美好的，他会乐于将工作做到最好。这是个人与企业的双赢。无法从工作中获得满足感的人，恰恰失去了工作回报中最最重要的部分。
工作是一件重要的事－－非常重要的事！它是世界的基础，是我们自尊的基础。雇主应该比员工承担更艰难、更辛苦的工作。一个认真履行职责的雇主一定是一名勤奋的工人。他不能说：“我手下有好几千人为我工作。”。事实上，好几千人使他为他们而工作－－他们工作得越好，制造的产品越多，老板就越忙着处理这些产品。为了有计算的基础，工资和薪酬必须有一个固定的数额。工资和薪酬是以预先固定的数额为基础进行的一种利润分配。如果在每年营业期结束时，企业发现能够支付更高工资，那它就应该支付更高的工资。当我们一起为企业工作时，都应分得利润的一部分－－通过优渥的工资、薪酬、额外补贴的方式。这一点现在正开始被广泛认同。
将企业中人的方面提高到与物同等重要的位置，这是当今的一种明确要求，也是即将实现的事。问题在于，是采用明智的方法，既保护现在作为支柱的物质方面，同时又提高人的重要性；还是采用不明智的方式将过去多年的物质财富全部除去。企业代表了我们国家的生活水平，反映出国内的经济发展，让我们跻身于世界民族之林。我们不想使它遭受损害。我们要的是对企业中人的因素有更好的认知。这一点完全可以在不对他人造成任何损失的情况下有条不紊地得以实现。我们每一个人都会从中获益。一切的秘诀就在于认识人与人之间的伙伴关系。除非人人都能完全自给自足，不需要任何人或任何方面的服务，否则我们必定会需要伙伴关系。
伙伴关系下的分配，这是工资的基本事实。
何时工资才被认为是给足了呢？从工作中获得多少工资才是合情合理的呢？你曾经想过工资是或者应该是什么吗？如果说生活费用的支出等于工资，这只是一句无意义的话。生活费用主要取决于生产和运输的效率。生产和运输的效率则是管理和工人工作效率的总和。优异的工作表现、良好的管理都应该带来优渥的工资和低廉的生活费用。如果我们试图根据生活费用调节工资收入，只会一无所获。生活费用是生产的结果。如果形成该结果的各种因素被改变，我们又怎能期望保持结果不变呢？当我们根据生活费用调节工资时，就好像一只追着自己尾巴跑的小狗。并且，谁有能力评说我们应该把生活费用规定在怎样的基础之上呢？还是让我们拓宽视野，看看工资对工人来说究竟是什么，应该是什么吧。
工资承担着工人在车间以外所有的负担，同时又与车间内服务和管理中必需的一切密切相关。每天的工作是曾被挖掘过的最具价值的财富之矿。它必然应该完全承担工人在车间以外的所有开销。当工人年老无法继续工作时，也必然应该保障工人的晚年生活。想要做到这些，企业就必须调整其生产、分配、奖励的计划，阻止金钱流入那些没有为生产出过力的人的口袋中。为了创造一套既不同于乐善好施，也不同于自私自利的制度，我们必须在现实生活中找到一个基本点。
不管一蒲式耳[ 容量单位。在美国为35.238 升]小麦价值1美元或2.5美元；不管鸡蛋每打售价12美分或90美分，消耗的体力劳动是相同的。那么一个人在生产劳动中所付出的体力总和又有何不同呢？就个人来说，维持生活的费用和应得的利润只是一件简单的事。但他不仅是一个人，还是一个对社会做贡献的公民。同时也是一家之主，或许是孩子的父亲，必须靠赚取的收入将孩子们培养成有用之才。我们必须把所有的因素考虑在内。然而该怎样计算一个家庭为工作做出的贡献的大小呢？你为工人的工作支付工资。但是其中多少归功于他的家庭呢？多少归功于他作为公民的身份呢？多少归功于他作为父亲的身份呢？这个人的确在车间工作，但他的妻子同时也在家里忙碌着。工厂必须为他们两人支付工资。在怎样的计算系统中，家庭才会出现在工作成本单上呢？个人的生计是否被视为“成本”吗？他的能力可以使家人分享“回报”吗？如果按现金计算工作回报的话，是否将个人和其家庭的需求被满足后的剩余金钱数额作为衡量标准呢？或者所有的关系都被严格地控制在生活费用之内，而在这些所有之外单独计算利润呢？也就是说，在养活自己和家庭，让家人衣食住行得到满足，拥有受教育的机会，享受生活之后，是否应该再提供更多用于积蓄的钱呢？所有的一切都能从工资中得到吗？我认为答案是肯定的。否则，孩子们将面临可怕的命运，母亲们也会由于生活被迫外出工作。
这些问题都需要准确的观察和计算。工作要承担怎样的负担，这也许是最令我们惊讶的，与经济生活有关的事了。也许能精确计算出－－虽然这样做对工作本身会造成相当大的干扰－－工作耗费了工人多少精力。但是却不可能精确计算出工人需要补充多大的能量，才能满足第二天的需求。也不可能计算出其中有多少能量是无法复得的。经济学家还没能找到一种能偿还工人精力的偿债基金。以建立养老金的方式建立偿债基金是可行的。但养老金不是每天工作应该得到的回报，无法用于支付生活开销、弥补体力损耗以及补偿体力劳动者不可避免的身体损害。
至今为止，支付的最高工资仍低于应该支付的工资数额。企业的组织管理不够充足得当，设定的目标也不够明确。企业支付的工资低于工人应得的工资，哪怕是应得工资中的一小部分。这是摆在我们面前的一项工作。那些废除工资制度，取而代之公共公有制的言论对解决问题毫无用处。工资制度是我们唯一拥有的，根据所制造产品价值分配薪酬的制度。一旦废除工资制度便毫无公平可言。只有不断完善工资制度，我们才会拥有最大范围内的公平。
多年的经历使我对工资有着丰富的认识。首先我相信，除去所有其他考虑，销售量取决于支付的工资数额。如果我们支付高工资，这些钱将被用于消费，使商店老板、批发商、制造商获利。他们的获利将促进销售量的提高。全国范围内的高工资会带动整个国家的经济发展。当然，高工资的前提是高产出。高工资低产出只会让企业走下坡路。
我们花了一些时间了解工资。直到T型车完全投产，我们才计算出真正的工资数。在此之前我们也曾有过一些利润分配。过去每到年终时，我们从盈利中拿出一部分分发给工人。例如，1909年我们拿出8000美元，按照工龄分发给员工。一年工龄的工人得到全年工资的5%，两年工龄的工人得到全年工资的7·5%，三年工龄的工人得到10%。对此持反对意见的人认为这与工人的日常工作没有直接关系。当时，工人要在工作完成很久之后才得到回报，并且回报是以礼物的方式赠与他的。给工资染上慈善的色彩总是不幸的。
之后也没有根据工作性质科学地调整工资。假设从事A工作的人的工资为一个等级，可能B工作的人的工资等级高于A工作的人。然而实际上A工作需要的技术含量或耗费的精力可能大于B工作。诸多不平等的因素始终潜藏在工资等级中，除非雇主和员工都知道工资等级并非臆断猜测而来。因此在1913年，我们开始对车间里几千个不同的工作进行工作耗时调查研究。有了这份工作耗时调查表，就能从理论上计算出每个人的产量。然后，再把各种因素考虑在内，就能进一步得出令人满意的每日标准产量。再将所需技术的因素考虑在内，就得到了一个等级。这个等级公平且精确地反映了每个工作所需技术与精力，以及这名工人从工作中应该获得多少工资。有了科学调查研究，雇主支付工资和工人领取工资都做到了明明白白。在对工厂所有工作进行标准化计算之后，工资等级也就制定完成了。
我们没有计件工资。有的是日薪，有的是时薪。实际上在每种情况中都有一个必需的标准产量。这个标准产量很低，人人都能达到。否则，工人和我们自己都不清楚是否赚得了工资。在支付真正工资之前，必须有一个确定的工作量。看门人坚守岗位获得工资。工人通过工作获得了工资。
根据手中掌握的情况，1914年1月，我们宣布并实行了利润共享计划。按照这项计划的规定，任何条件下的任何一项工作的最低工资是每日5美元。同时我们将工作时间从原来的9小时降低至8小时。这样一来每周的工作时间为48小时。这完全是我们自发的举措。所有的工资标准都是自愿制定的。我们认为这样的举措符合社会公平，能够满足自己的愿望。经过最后分析，我们实施了这一举措。当你使他人感到幸福，同时自己也感到了快乐。因为你将用于享受和储存的金钱拿出来与他人分享，因此在某种程度上减轻了同伴们的负担。善良是生命中真正的珍贵财富之一。一个意志坚定的人能在追求中获得几乎所有的一切，但是同时他还必须具备善良的品质，否则所拥有的一切对他来说毫无意义。
这项计划本身没有慈善的因素。然而这一点却不被广泛理解。很多雇主认为我们之所以这样做是因为公司发展顺利，想要做宣传。他们谴责我们推翻了标准，违反了尽量少付工资的惯例。事实上这样的标准和惯例一无是处，必须被推翻。总有一天它们终将被推翻。否则无法消除贫困。我们做此改变不仅因为我们愿意并且能够支付更高的工资。我们想要支付高工资，以使企业的基础持久牢固。这并不是在分发什么，而是在为未来打基础。支付低工资的企业总是摇摇欲坠。
这次举措引起了世界范围内的广泛讨论。几乎所有的讨论都误解了事实。工人们普遍相信，无论哪个工种，他们一天都将得到5美元。
然而事实和普遍的观点有所差别。我们的计划是提前分配利润，而非获取利润之后。我们预先估算利润，在一定条件下将它添加到工龄超过6个月的员工的工资里。以下3种类型的员工能分享这一利润：
1，已婚，与家人同住并负担全家生活负担的男性。
2，22岁以上，单身，经证明生活节俭的男性。
3，22岁以下的男性，独自照顾近亲的女性。
员工首先领到的是正常工资－－比行业中的普通工资平均高出15%。然后他还有资格得到一定的回报。正常工资加上回报即是每天5美元的最低收入。回报以每小时为基础进行计算，并且被记入时薪之中。因此那些每小时最低工资的人得到了最**例的回报。回报和工资每两周发放一次。例如，一个时薪为34美分的工人，每小时的回报为28·5美分，这样一来他每天的收入为5美元。一个时薪为54美分的工人，每小时的回报为21美分，这样一来他每天的收入为6美元。
这是一个利润共享的计划，但是有前提条件。个人和他的家庭必须是守法公民。没有任何家长作风－－虽然的确存在着一定数量的家长作风，这也是整个计划和社会福利部门被重新调整的原因之一。最初，我们的设想是，应该有明确的因素激发人们追求更好的生活。最好的激发因素则是提高生活质量的金钱奖励。一个拥有生活美好的人会出色地完成工作。之后我们想要避免因增长工资而导致工作标准下降的可能性。在战争时期，经证实，过快增长工资有时反而增长了个人的贪欲，并且降低了工作能力。如果一开始我们只是简单地提高工资，工作标准很可能会化为乌有。根据新计划，大约一半的员工的工资涨了一倍，这也许被认为是“来得轻松的钱”。恰恰是这种想法影响了工作。不管他之前的日薪是1美元还是100美元，过快提高工资是危险的。事实上，如果日薪为100美元的员工一夜之间工资涨到300美元，他可能比日薪从1美元涨到3美元的员工干出更愚蠢的事。钱越多，越有机会做傻事。
尽管执行方式有时很琐碎，然而在第一项计划中坚持的工作标准并不琐碎。社会部有大约50个调查员。尽管他们的判断力都很出色，但不可能完全相同。他们有时也会犯错，因此有专人负责这些错误。按计划规定，和家人同住，并负担家人生活费用的已婚男性才能获得奖金。很多外籍工人把家看作挣钱的地方而不是生活的地方。我们必须打破这种陋习。未满18岁，并且照顾近亲的人可以得到奖金。生活健康的单身男性也能得到奖金。统计数据最好地证明了这项计划从根本上使员工受益。实施计划后，60%的员工立即有资格得到奖金；6个月后78%的员工合格了，一年后87%的员工合格。一年半之后只有1%的人没有资格得到奖金。
高工资还带来了其他结果。1914年当计划实施时，员工数为14,000人。为了保持14,000的常规人数，我们必须每年雇佣53,000人。1915年，我们只雇佣了6508人，其中大部分的新人是因为企业发展而被录用的。按照旧的人员更替数率和目前的员工数，我们必须每年招聘200,000人－－这几乎是不可能的事。即使工厂中大部分工作不需要太多技术指导，我们也不可能每天、每周、每月雇佣一批新人。因为尽管一个人在两三天内便能按合适的速度完成一定的工作，但是在有了一年的工作经验后，他能够比初来乍到时做得更多。人员变更并没有对我们造成影响。我们很难得到准确的数字。因为当没有全力开工时，我们让一些员工在各部门间轮流更替，以便在最大范围内分配工作。这对于自愿调离和非自愿调离造成了困难。现在我们不保留数字，也很少考虑人员的流动，也就不用费劲统计数据了。就我们所知，人员更替率在每月3%至6%之间。
我们对制度做了改变，但却没有偏离以下原则：
如果你希望员工为工作贡献时间和精力，那就制定好他的工资，让他没有经济上的后顾之忧。这样做是值得的。在我们改变制度之前，每年用于分发的奖金约为1000万。在支付高工资和奖金之后，我们获得的利润证明了支付优渥的工资是使企业获得最大利润的方式。
然而还是有人反对根据工作表现分发奖金的工资支付方法。他们觉得这会导致家长作风。事实上，家长作风在企业中没有立足之地。有窥探他人隐私之嫌的福利工作已经过时了。人们需要的是建议和帮助，有时是特殊的帮助。所有的一切都该得体地进行。我们的计划广泛地调动了员工的积极性和参与性。与外界其他的社会工作相比，这个计划更能增强企业的凝聚力，使企业更加稳固。
在不改变原则的前提下，我们对支付方法做了改变。
